Bochum: Gericht erklärt drei Kündigungen wegen Arbeitszeitvorwürfen für unwirksam
Das Arbeitsgericht Bochum hat am 9. März 2026 drei Kündigungen eines Beschäftigten für unwirksam erklärt, dem Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wurde. Bei den Tatkündigungen war der Betriebsrat nicht vollständig informiert worden, die Verdachtskündigung kam nach Ansicht des Gerichts zu spät. Ein Freibrief für falsche Zeitangaben sei das Urteil nicht.
Vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug kann auch bei mobiler Arbeit eine Kündigung rechtfertigen, sofern er nachgewiesen ist. Ob eine Kündigung wirksam ist, richtet sich aber nach den konkreten Arbeitsvereinbarungen und den Umständen des Einzelfalls. Das Arbeitsgericht Bochum erklärte in einem solchen Fall am 9. März 2026 gleich drei Kündigungen für unwirksam (Aktenzeichen 4 Ca 1719/25).
Das Urteil erlaubt keine falschen Arbeitszeitangaben. Es zeigt aber, welche Anforderungen an die Aufklärung eines Vorwurfs, an die Beteiligung des Betriebsrats und an die Bewertung entlastender Umstände gestellt werden.
Der Beschäftigte arbeitete laut Urteil als Fremdfirmenmanagement-Prüfer. Bis zu 60 Prozent seiner Arbeitsleistung durfte er mobil an einem selbst gewählten Ort erbringen. Es galt eine Rahmenarbeitszeit von 6 bis 20 Uhr. Eine Nebentätigkeit war nach den Feststellungen des Gerichts erlaubt.
Der Arbeitgeber warf ihm vor, an 25 Tagen Arbeitszeit erfasst zu haben, obwohl er in dieser Zeit am Standort eines anderen Unternehmens gewesen sei. Nach Darstellung des Arbeitgebers ging es um mindestens 44 Stunden angeblich vorgetäuschter Arbeitszeit. Hinzu kam der Verdacht, der Mann habe während einer Arbeitsunfähigkeit für das andere Unternehmen gearbeitet. Daraus leitete der Arbeitgeber unter anderem den Verdacht ab, der Beschäftigte habe weiter Entgeltfortzahlung bezogen, obwohl er anderweitig tätig gewesen sei.
Der Arbeitgeber sprach zunächst eine außerordentliche und eine ordentliche Tatkündigung aus, später folgte eine außerordentliche Verdachtskündigung. Der Beschäftigte erhob Kündigungsschutzklage.
Die beiden Tatkündigungen scheiterten nach Auffassung des Arbeitsgerichts bereits an einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hatte ihm nicht mitgeteilt, dass der Beschäftigte bis zu 60 Prozent mobil arbeiten durfte. Diese Angabe war für die Bewertung des Vorwurfs erheblich: Bei einer solchen Regelung erlaubte allein die Anwesenheit am Standort eines anderen Unternehmens nicht automatisch den Schluss, die Arbeit für den eigentlichen Arbeitgeber sei unterblieben. Der Arbeitgeber hätte konkret darlegen müssen, aus welchen Umständen sich eine fehlende Arbeitsleistung ergeben sollte.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände nennen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dazu können auch bekannte Tatsachen gehören, die den Beschäftigten entlasten und für die Bewertung des Vorwurfs bedeutsam sein können. Eine unvollständige oder unrichtige Anhörung kann nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Kündigung unwirksam machen.
Auch die spätere Verdachtskündigung hatte keinen Bestand. Das Gericht sah die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB als nicht eingehalten an. Zwar darf ein Arbeitgeber einen Verdacht zunächst aufklären und den Beschäftigten anhören, doch müssen die Ermittlungen zügig erfolgen. Verzögerungen muss er nachvollziehbar begründen, indem er darlegt, welche Fragen offen waren und welche Ermittlungen nötig waren.
Nach dem im Urteil wiedergegebenen Sachverhalt übergab der Beschäftigte dem Arbeitgeber am 1. Oktober 2025 Unterlagen zu seiner Entlastung. Seine Anhörung fand erst am 28. Oktober 2025 statt. Das Gericht sah nicht ausreichend erklärt, warum diese Verzögerung notwendig war, die Kündigung scheiterte daher an der Ausschlussfrist. Unabhängig davon zweifelte das Gericht, ob ein dringender Verdacht des Arbeitszeit- oder Entgeltfortzahlungsbetrugs ausreichend dargelegt worden war.
Wer Arbeitszeiten bewusst falsch erfasst oder während der vergüteten Zeit nachweislich keine geschuldete Arbeit leistet, riskiert weiterhin arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung, auch im Homeoffice. Das Urteil zeigt jedoch, dass mehrere Fragen getrennt zu prüfen sind: Wo durfte gearbeitet werden, was regeln Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung oder individuelle Smart-Working-Regelungen? Welche Arbeitszeit war vereinbart, wobei flexible Rahmenarbeitszeiten entscheidend sein können? Ist die Nichterbringung der Arbeitsleistung tatsächlich belegt, denn die bloße Anwesenheit an einem anderen Ort genügt nicht zwingend? Wurde der Betriebsrat vollständig informiert, auch über bekannte entlastende Umstände? Und wann hatte der Arbeitgeber ausreichende Kenntnis, was bei einer außerordentlichen Kündigung für den zeitlichen Ablauf besonders wichtig ist?
Beschäftigten ist es daher zu raten, Vereinbarungen zum mobilen Arbeiten, Genehmigungen von Nebentätigkeiten, Arbeitsnachweise und wichtige Absprachen schriftlich aufzubewahren. Wer mit einem konkreten Vorwurf konfrontiert wird, sollte zudem zeitnah die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage im Blick behalten.
Das Urteil stammt vom Arbeitsgericht Bochum und damit aus der ersten Instanz. Andere Arbeitsgerichte bindet es nicht in der Weise, wie es eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts täte. Interessant ist es nach dem Bericht vor allem, weil es den Blick von einer vermeintlich eindeutigen technischen Spur, etwa einem Zugang an einem anderen Standort, auf den gesamten arbeitsrechtlichen Zusammenhang lenkt. Eine erlaubte mobile Arbeitsform, flexible Arbeitszeiten und nicht ausreichend geprüfte Entlastungsargumente können die Bewertung grundlegend verändern.